Менеджер – это специалист по управлению, а коуч – это специалист по направлению. Понимая разницу между этими терминами можно ненароком задаться сразу же вопросом: а как менеджер может быть коучем? И может ли он вообще им быть?
Коучера в роли менеджера как-то даже проще представить, нежели менеджера в роли коуча. В этом случае он должен стать опорой, а не угрозой, тогда ещё есть вероятность. Но в этом как раз таки и заключается основной парадокс ситуации: функции менеджмента включают в себя установление заработной платы, принятие решения по вопросам продвижения по службе и увольнения с неё. Какая же тут опора!? Она отсутствует только до тех пор, пока единственным способом мотивации остаётся «кнут и пряник». Но стоит буквально разменять зарплату, продвижение по службе и увольнение на партнерство, доверие, безопасность и минимальное давление – и Вы получите максимальную эффективность. Вы должны научиться совершенно иначе подходить к персоналу: с эмпатией, порядочностью и беспристрастностью.
Кстати, основной трудностью может стать отсутствие примеров для подражания. Менеджеру придётся выстраивать собственную модель поведения, которая ещё может столкнуться из-за своей нетрадиционности с противодействием консервативных сотрудников, которых пугают отклонения влево вправо. И даже не тем, что они новы, а испугом перед дополнительной ответственностью, на которой базируется весь принцип коучингого стиля управления. Но нет неразрешимых проблем, есть просто недальновидные менеджеры, которым не с руки предугадывать и предотвращать их, а, в общем-то, это можно без особого труда сделать…
В руководстве существует несколько моделей управления: диктат, запоминание, убеждение, дискуссия, самоустранение и коучинг. Давайте рассмотрим всех их по отдельности, чтобы не впадать в крайности из автократичности в попустительство, при этом с надеждой на лучшее будущее:
- ДИКТАТ. Дома родители навязывают собственную волю и ставят в угол при непослушании. В школе учителя говорят, что нужно делать и ставят неуды за невыполнение. В армии приказывают старшие по званию, и Боже упаси ослушаться. На работе указывает начальство и при несоблюдении увольняет. И что самое ироничное – добившись определённого положения, Вы тоже начнёте вещать, что именно надо делать и как конкретно стоит поступать. Почему так? Не расстраивайтесь, диктат характерен большинству из нас. Это потому что мы не знаем другой модели поведения – наше воспитание основывается на указаниях, и мы сами хорошо ими владеем. Ведь надиктовывать условия просто и быстро, плюс вдобавок это придаёт ощущение контроля. Но мало кто, к сожалению, осознаёт, что оно обманчиво. Вдумайтесь, диктатура расстраивает и демотивирует. Но диктатору никогда не осмелятся наглядно продемонстрировать это или уж тем более возразить по данному поводу, поскольку смысла нет – не будет услышано. В результате получаем выслугу в своём присутствии, но моментальный спад производительности и перемену в поведении после того, как отворачиваемся. Ещё хуже если в Ваши пресмыкающиеся ряды вольётся «революционер» — саботаж и переворот обеспечен – полное свержение. Так что диктат – это не контроль, а чистой воды самообман.
- ЗАПОМИНАНИЕ – одна из проблем диктаторской крайности традиционного менеджмента. И правда у нас снижается уровень запоминания, когда нам просто что-то говорят. Это доказали исследования компании IBM и почтовой службы Великобритании: разными словами попытались растолковать трём произвольно разделённым группам одно и то же простое понятие. Любая теория должна подкрепляться практическими действиями, то информация имеет свойство не усваиваться и не достигать поставленных целей.
- УБЕЖДЕНИЕ, так же его именуют популяризацией. При таком подходе используется метод повествования своей идеи и навязывания её хорошести окружающим. Спорить с начальством в любом случае бесполезно: «Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак», так что улыбаемся и машем, выполняя безоговорочно указания, благо «жираф большой ему видней». Данная управленческая манера, конечно, создает видимость демократии, но по сути своей фальшива и безтолкова.
- ДИСКУССИЯ – обмен мнениями и ресурсами в открытом формате, обсуждение наиболее правильного пути решения для достижения общих плодотворных задач. Наиболее ярко демонстрирует эту модель высказывание из интервью Джона Харви-Джонса в книге Дэвида Хемери (David Hemery) «Победы в спорте» («Sporting Exellence»): «Если направление, в котором хотят идти все остальные, не совпадает с моим, я пойду… В конце концов, направление всегда можно изменить в процессе движения. Возможно, я увижу, что они правы, или они поймут, что мы идём не туда, и примут мой курс. А, может, мы все решим выбрать третий, альтернативный, вариант. В бизнесе можно двигаться только туда, куда влекут сердце и разум». Как бы прельстительно, галантно и пафасно не звучало данное обсуждение с демократическим уклоном, оно способно чересчур долго оставаться безрезультативным.
- САМОУСТРАНЕНИЕ – очередная крайность – сбрасываем всё безоговорочно на подчиненного. Да, конечно, это предоставляет возможность заняться своими делами менеджеру, а работнику – свободу выбора. За что тогда зарплата менеджеру? Хотя, основной аспект даже не в заработной плате, а в том, что риск конечно благородное дело, но по незнанию определённых аспектов подчинённый имеет вероятность запороть порученную ему ответственность и под раздачу попадают оба. Никто не спорит, что такая стратегия поучительна для подчиненного – уметь справляться с большей ответственностью не столь плохая способность. Но когда ответственность на добровольно принудительной основе, то она навязана, то есть, выбрана не самостоятельно, а значит личная заинтересованность низка, а то и вовсе отсутствует. Из-за этого самомотивация не развивается и производительность не повышается, как рассчитывает изначально менеджер.
- КОУЧИНГ обладает уникальным свойством объединения преимуществ всех моделей без какого-либо риска. По средствам ответов на коучинговые вопросы подчинённый со своей стороны раскрывает все аспекты задания и необходимых действий, что придаёт ему большую уверенность и решимость на принятие данной ответственности, а коуч в свою очередь получает полную картину плана действий с конкретными размышлениями, стоящими за ней. Это снабжает менеджера большей информированности, что даёт ему лучший контроль над происходящим. Благо в коучинге диалог строится не на угрозах, а на поддержке – поведение подчинённого не меняется от отсутствия или присутствия рядышком менеджера. Коучинг избавляет обоих от иллюзорности, наделяя менеджера реальным контролем, а подчинённого реальной ответственностью.
Не стоит поступать как большинство и позиционировать себя между крайними точками, вступите в другую плоскость и объедините все модели воедино, тогда менеджер в роли коуча не будет нонсенсом, а вы возможно станете первопроходцем – разве неприятно будет!?
Ждём Ваших комментариев и возможных дополнений на заданную тематику.
